Albert Campabadal, presidente de la Confederación Nacional de Centros Especiales de Empleo (Conacee).
La tasa de empleo de personas con discapacidad ha pasado del 26,8% en 2021 al 28,9% en 2024, según los datos de INE. Campabadal advierte de que la evolución del empleo de estas personas sigue siendo muy limitada y defiende el modelo eficaz de los Centros Especiales de Empleo (CEE) para una inclusión laboral efectiva.
¿Cómo valora Conacee la situación del empleo de las personas con discapacidad?
Para responder esta pregunta primero cabe resaltar que la tasa de empleo de las personas con discapacidad ha pasado del 26,8% en 2021 al 28,9% en 2024. El problema es que estos avances deben analizarse en el contexto de una brecha laboral que sigue superando los 40 puntos respecto a la población sin discapacidad.
Cuando la distancia es tan grande, una evolución muy moderada no puede considerarse suficiente. No estamos ante un colectivo que necesite pequeñas correcciones, sino ante un desafío estructural que requiere una mayor ambición por parte de todos los actores implicados.
Además, hablamos de alrededor de 700.000 personas activas en el mercado laboral, apenas un 2,9% de la población activa total, cuando el total de personas con discapacidad en España es de 4,4 millones (9% del total). Son cifras que ponen de manifiesto el camino que queda por recorrer. Por eso insistimos en que el empleo debe situarse en el centro de las políticas de inclusión. No solo porque genera ingresos, sino porque proporciona autonomía, confianza, independencia y participación social.
¿Cuáles son hoy los principales obstáculos para que más personas con discapacidad accedan al empleo ordinario?
Existen varios factores que se combinan. En primer lugar, siguen persistiendo prejuicios y percepciones erróneas sobre la capacidad laboral de muchas personas de este colectivo. Todavía hay empresas que ven la discapacidad desde una óptica asistencial cuando deberían verla desde una perspectiva de talento y contribución. También encontramos dificultades relacionadas con la formación, la adaptación de los puestos de trabajo y la falta de acompañamiento durante los procesos de incorporación.
En muchos casos, las personas con discapacidad no necesitan grandes medidas, sino apoyos concretos que faciliten su integración. Además, hay una enorme heterogeneidad dentro del propio colectivo. Las necesidades de una persona con discapacidad física no son necesariamente las mismas que las de una persona con discapacidad intelectual o con problemas de salud mental. Las políticas públicas deben ser capaces de responder a esa diversidad.
¿Cree que el sistema actual favorece la inclusión o que, en algunos casos, consolida circuitos paralelos de empleo protegido?
Creo que es un planteamiento que a menudo se formula de manera demasiado simplificada. El objetivo de todos los actores implicados debe ser la inclusión laboral, pero para alcanzarla es necesario disponer de herramientas diferentes que respondan a realidades distintas. Hay personas que acceden directamente al empleo ordinario y otras que necesitan procesos más graduales o entornos más adaptados.
Pensar que una única fórmula sirve para todos sería desconocer la diversidad existente dentro del colectivo. Desde nuestra experiencia, los Centros Especiales de Empleo (CEE) no constituyen un circuito paralelo, sino una respuesta necesaria para miles de personas que de otro modo tendrían dificultades para acceder al mercado laboral. Recordemos que nuestro fin último es integrar al mayor número posible de personas con discapacidad en el mercado ordinario.
¿Qué papel deberían desempeñar los Centros Especiales de Empleo en la transición hacia el empleo ordinario?
Los Centros Especiales de Empleo deben seguir desempeñando una función fundamental de apoyo, acompañamiento y capacitación para facilitar que aquellas personas que estén preparadas para dar el salto al empleo ordinario puedan hacerlo con las mayores garantías de éxito.
Pero, además, los CEE cumplen, a su vez, la función de generar empleo estable y de calidad para aquellas personas que, por sus circunstancias o necesidades de apoyo, encuentran más dificultades para acceder directamente al mercado laboral ordinario. No entendamos estas dos funciones como objetivos contrapuestos, sino como complementarios para favorecer la empleabilidad de las personas con discapacidad. La inclusión laboral requiere itinerarios diversos que respondan a las necesidades de cada persona.
¿Hasta qué punto los CEE están cumpliendo una función de puente y hasta dónde están generando trayectorias laborales cerradas?
Los CEE cumplen una función de puente en numerosos casos, especialmente cuando hablamos de personas que acceden por primera vez al empleo. Allí adquieren experiencia profesional, formación, hábitos laborales y confianza en sus capacidades.
Ahora bien, como comentaba, también es cierto que para muchas personas el CEE constituye su principal opción de empleo a largo plazo, debido a que encuentran en estos entornos las condiciones adecuadas para desarrollar una carrera profesional estable y satisfactoria.
El debate no debería centrarse en cuántas personas transitan al empleo ordinario, porque este sería un parámetro de medición injusto, sino si en este empleo las personas que pueden encontrar más dificultades cuentan con las oportunidades y apoyos necesarios.
¿El debate público sobre discapacidad se centra demasiado en las cifras y poco en la calidad del empleo y la carrera profesional?
Considero que las cifras son importantes porque permiten evaluar avances y detectar problemas, pero no pueden ser el único indicador. Tan importante como el número de contratos es conocer qué tipo de empleo se está generando, cuáles son las oportunidades de promoción, qué niveles salariales existen o qué posibilidades tienen las personas con discapacidad de acceder a puestos de responsabilidad.
En Conacee procuramos combinar ambas perspectivas, valorando los indicadores porque reflejan la evolución del empleo de las personas con discapacidad, pero también usando cada oportunidad para dar visibilidad a experiencias reales que muestran el talento, la capacidad de crecimiento y la contribución de estas personas al mundo laboral.
¿La cuota de reserva del 2% en empresas de 50 o más trabajadores está funcionando como una obligación real o como un cumplimiento meramente formal?
La cuota del 2% ha sido un instrumento positivo porque ha contribuido a visibilizar la necesidad de incorporar personas con discapacidad al mercado laboral. Sin embargo, mientras algunas empresas han entendido el espíritu de la norma y han desarrollado auténticas políticas de inclusión, otras, en cambio, siguen percibiéndola principalmente como una obligación legal que hay que cumplir de la manera más sencilla posible.
Creo que una parte del reto está en superar la visión todavía limitada sobre lo que pueden aportar las personas con discapacidad en el entorno laboral. Se tiende a tratarlas como un grupo homogéneo, cuando en realidad existe una gran diversidad de perfiles, capacidades y talentos, igual que ocurre con cualquier otro colectivo profesional.
Con una mirada más estratégica y de gestión del talento, es posible encontrar el mejor encaje para cada persona, con los apoyos necesarios cuando sean precisos. De hecho, considero que, además de mejorar esta perspectiva, debería aumentarse la cuota, puesto que no responde a la presencia actual de las personas con discapacidad en la sociedad.
¿Qué parte de la contratación de personas con discapacidad responde a una convicción empresarial y qué parte responde a incentivos y bonificaciones?
Probablemente conviven ambas motivaciones, y no creo que eso sea necesariamente negativo, puesto que los incentivos existen precisamente para facilitar cambios de comportamiento y reducir barreras de entrada. Lo importante es que muchas empresas que inicialmente se acercan a la contratación por motivos regulatorios o económicos terminan descubriendo el valor que aporta la diversidad en sus equipos. A menudo comprobamos que las experiencias positivas generan nuevas contrataciones y una apuesta más decidida por la inclusión.
¿Qué papel juega la formación profesional en la inserción laboral de las personas con discapacidad?
La formación es absolutamente fundamental puesto que cada vez el mercado laboral exige mayores niveles de cualificación, competencias digitales y capacidad de adaptación.
Por eso es imprescindible que las personas con discapacidad tengan acceso a programas formativos de calidad que les permitan competir en igualdad de condiciones. En Conacee llevamos años apostando por la formación continua porque sabemos que mejora la empleabilidad, facilita la promoción interna y aumenta las oportunidades de desarrollo profesional.
¿Con la experiencia de una institución como Conacee, que considera qué falla más en la práctica: la inspección, los incentivos, la cultura empresarial o el diseño de las políticas públicas?
No creo que exista un único factor responsable, pero sí que probablemente la principal asignatura pendiente siga siendo cultural. Es cierto que las normas y los incentivos pueden ser una ayuda, pero la inclusión solo se consolida cuando las empresas comprenden realmente el valor que les puede aportar la diversidad.
También es necesario mejorar la coordinación entre administraciones y garantizar una mayor estabilidad regulatoria. Las políticas de inclusión necesitan continuidad y previsibilidad, y los cambios constantes, además de generar incertidumbre, dificultan la planificación tanto de empresas como de entidades especializadas.
¿La formación está respondiendo a necesidades reales del mercado o sigue demasiado desconectada de las vacantes y de los perfiles más demandados?
Se han producido avances importantes, pero todavía existe margen de mejora. En ocasiones encontramos programas formativos que responden más a inercias históricas que a las necesidades reales de las empresas actualmente, cuyo ritmo es mucho más dinámico y donde se valoran especialmente las competencias digitales.
Necesitamos una formación más conectada con los sectores que están generando empleo, con las competencias digitales, con los nuevos perfiles profesionales y con las demandas concretas del tejido productivo.
¿Qué reforma es prioritaria para que el empleo dependa menos de apoyos puntuales y más del talento y desarrollo profesional?
Si tuviera que señalar una prioridad, apostaría por construir un modelo centrado en la empleabilidad a largo plazo. Eso implica invertir más en educación, formación, orientación profesional y acompañamiento personalizado desde las primeras etapas.
También necesitamos que las empresas incorporen la diversidad como parte de su estrategia de gestión del talento y no como una cuestión periférica. Cuanto más normalizada esté la presencia de personas con discapacidad en todos los niveles de las organizaciones, menos dependeremos de medidas excepcionales.
El objetivo final debe ser que una persona con discapacidad sea valorada principalmente por sus capacidades, sus competencias y su potencial de desarrollo. Los apoyos seguirán siendo necesarios en muchos casos, pero deben actuar como facilitadores de oportunidades, no como el elemento central sobre el que se construye toda una carrera profesional.
